Úvodní stránka | Tato stránka v originále

Vedení znalostí

Vedení znalostí (KM) je termín spojený s procesy pro vytvoření, rozšiřování, testování a využití znalostí.

Tabulka s obsahem
1 definice
2 vývoj KM
3 řídit instrukce
4 výhody KMS k organizaci
5 problémů s KMS
6 realizovat KMS
7 kritik KM - kontrola proti kreativitě
8 vidět také
9 najití příbuzných témat
10 odkazů
11 externích spojení

Definice

Široce přijímaný ' pracovní definice ' znalostí vedení aplikované v celosvětových organizacích je dostupné od Www virtuální knihovny na vedení znalostí:

“Vedení znalostí obstarává kritické záležitosti organizační adaptace, přežití, a schopnost v obličeji zvýšeně nesouvislé změny životního prostředí.... V podstatě, to ztělesní organizační procesy, které hledají synergistic kombinace dat a zpracování informací kapacita informačních technologií a tvořivé a inovační kapacity lidských bytostí.”

Se dívat na definici”Znalosti”, my můžeme shledat, že to je v podstatě dvě věci, informace plus zážitek. Problém spoléhá se těžko na jak zachytit informace a zážitek, tak že to je snadno dostupné v korporačním prostředí. Lepší termín my můžeme použití je “zachycení znalostí”. Pak zvládat to toto zachycení by dovolilo systému se vyvinout do silné informační výhody.

Podporovat výzkum a žurnály praxe ve kterém tato definice je vysvětlena také jak v-výzkum hloubky a aplikace příbuzné této definici jsou dostupní v Www virtuální knihovně na vedení znalostí.

Vývoj KM

V jistém smyslu KM byl kolem letu: knihovníci, učitelé, filozofové a spisovatelé cvičili to. V souvislosti s Informační érou a rostoucím použití počítačů, to přišlo být viděn jako úmyslná snaha to se zabývá procesem zvláště v souvislosti s organizacemi. Uznávat velmi důležitý význam těch technologií v KM, termín Technologie znalostí je více a více použitý odkazovat se na informační technologie zvyklé na podporu vedení znalostí.

Řídit instrukce

Použití slova 'vedení' upozorní na skutečnost, že znalosti jsou důležitý zdroj/výhoda (v akademikovi účetní režimy to je odkazoval se na jako vzdělávací kapitál). Jako jiné styly kapitálu to vyžaduje soustředěné úsilí optimalizovat získání, převod a rozmístění po organizaci a se ujistit o jeho dostupnosti a spolehlivosti u pravého času na rozhodování. Bezohledně jak svárlivý nebo adversarial tento proces se stojí, základová vrstva shoda rozhodování je vždy požadovaný se zabývat volbou jazyka, úrovní slovníku, informačními technologickými nástroji, databází nebo ontologií. Termín znalostní báze je často používána popisovat tyto základy. Údržba znalostní báze je další charakteristika této disciplíny.

KM je často popisován jako bytí v kroku s jinými organizačními iniciativami a systémy takový jako řízení jakosti a Obchod zpracovat Reengineering. To může být podniknuto souběžně s reformou účetnictví lépe optimalizovat organizaci využít jeho vlastnit vzdělávací kapitál. To zdá se také vyrůst z konfigurace softwaru ctižádosti vedení.

Výhody KMS k organizaci

Obchodní hodnota znalostí systémy vedení (KMS) je:

1) oni usnadní sbírku, nahrávka, organizace, filtrování, analýza, získávání, a rozšiřování explicitních znalostí. Tyto explicitní znalosti sestávají ze všech dokumentů, účetnictví nahrává a data skladovala v pamětích počítače. Tyto informace musí být široce a snadno dostupný pro organizaci k běhu hladce. KMS je cenný k obchodu do rozsahu že to je schopné dělat toto.
2) oni usnadní sbírku, nahrávka, organizace, filtrování, analýza, získávání, a rozšiřování nevyslovený nebo tiché znalosti. Tyto znalosti sestávají z neformální a nezaznamenaný procedury, praxe, a dovednosti. Tento “návod” znalosti jsou základní, protože to definuje competencies zaměstnanců. KMS je s hodnotou k obchodu do rozsahu že to může kodifikovat tyto “nejlepší praxe”, uložit je, a rozšiřovat je přes-ven organizace podle potřeby. To dělá společnost méně citlivou na ničivou fluktuaci zaměstnanců. To dělá tiché znalosti explicitní.
3) oni mohou také provádět výslovně strategickou funkci. Mnoho se cítit jako to v rychlém měnícím se obchodním prostředí, je tam jen jeden strategická výhoda, která je opravdově udržitelná. To má stavět organizaci, která je tak ostražitá a tak hbitý že to může si poradit s jakoukoliv změnou, bez ohledu na to jak nesouvislý. Tato hbitost je jen možná s adaptivním systémem jako KMS který vytvoří učení smyčky, které automaticky nastaví znalosti organizací založí vždy, když to je používáno. Příklady: systémy podnikového řízení p2p; obchod analýza průběhu práce.
4) tyto tři výhody zmínily se nahoře moci být rozšířil se do celku dodávat řetěz s použitím extranetu založil portály znalostí.

Problémy s KMS

  1. Tam je nechuť sdílet znalosti a používat KMS je, protože zaměstnanci cítí, že jejich exkluzivní kontrola nad znalostmi dá jim sílu. Jestliže oni jsou jediný osoba v organizaci to ví to jak dělat úlohu, oni méně pravděpodobně jsou vypalováni, a být více pravděpodobný, že dostane zvýšení v platu. Dokonce jestliže oni nevzali microeconomics 101 kursu, oni vědí, že omezení v kvantitě dodávalo dobrý (nebo dovednost) skončí vyšší cena (nebo plat) pro to dobrý (předpokládat konkurenční trhy a žádnou změnu v velkém množství se domáhal). Od jednotlivec je úhel pohledu, to dává žádný smysl sdílet jejich mimořádné vědomosti a dovednost s ostatními v konkurenční situaci.
  2. Nezralost technologie může být problém. Tam jsou problémy s integrací s jinými vedoucími informačními systémy, zvláště starší zděděné systémy.
  3. Nezralost průmyslu znalostní báze může být problém. Tam je nemnoho expertů. A dokonce oni se učí, zatímco oni jdou.
  4. Cena - znalosti systém vedení může být drahý.
  5. Myšlení lidí v technologii nejprve poněkud než pojetí. Toto jen vytvoří zmatek vždy. Vymezit nejprve kde vy jste a kde vy chcete jít s jasnými představami předtím, než vybere nějaké nástroje uskutečnit to.
Realizovat KMS
  1. Objasnit to to vedení je 100 % za projektem.
  2. Objasnit to že toto je neustálé sčítání, něco že zaměstnanci musí zabývat se.
  3. Postavil kříž-funkční tým provádět systém.
  4. Postavil hodně větší kříž-funkční tým od všech oblastí k proselytize, vlaku, rádce a monitoru přechod.
  5. Používat četné stimuly. Senior vedení mohlo mít některé jejich prémie svázané k použití systému. Střední úrovňoví manažeři dostali bonusy jestliže oni používali systém, aby tvořil další prodeje. Zaměstnanci mohli dostat ceny jestliže oni přispěli znalostmi, které byly následovně užitečné pro někoho jinde.
  6. Povzbuzující kooperativní korporační kultura - jak dlouho jak kultura je fundamentally soutěživý tam bude stimul pro jednotlivce odepřít znalosti. Rozhodnutí zaměstnanců bude jedno srovnávat finanční podněty spolupracovat (bonusy pro použití systému a pověření od dalších prodejů) proti institutionalized stimulům soutěžit (bezpečnost držby a důležitost pro firmu). Společnost musí zdůraznit ne jak rozdělit odměny, ale jak pěstovat více příležitostí. Toto může být děláno tím, že posune pobídkový systém od individuálního základu k základu týmu. Toto bude objasňovat to k zaměstnancům ta spolupráce, je v jejich nejlepší sobeckosti. To sníží nějaký stimul soutěžit s jinými zaměstnanci. V non-konkurenční prostředí, principy microeconomics 101 zmínil se o nahoře, neplatí. Není tam žádný důvod potlačit poznatek.
  7. Mezi prodeje osazenstva a vedení nadřízeného upozorní na prodeje tvořit schopnosti systému. Stimul by měl být dán zaměstnanci když jeden jeho/její tým používá systém, aby tvořil další prodeje výnos nebo další tým používá jeho/její příspěvky tvořit další prodeje výnos. V prvním případě toto mohlo být dvojitý stimul (další pověření prodejů, plus KMS prémie). V jednom výnosu případu stimuly buzení jsou rozšířeny skrz celou firmu; oni nejsou omezení na manažery a prodejce.
  8. Úvodní zápas mohl být užitečný v dostávajících zahrnutých zaměstnancích. Dva týden, všechny výdaje platily, dovolená pro dva by byl dost dostat většinu zaměstnanců zainteresovaný. To dostane příležitost u ceny, zaměstnanec by musel popisovat důležitou součást jejich pracovního procesu. Toto by přimělo osoby používat systém a by “nastartoval” vytvoření znalostní báze.
  9. Zvětšit rozsah systému - tam být ekonomiky sítě spojené s tímto systémem: více lidi používají to, cennější to je ke každému uživateli. To by mělo být zaváděno u všech divizí a všech funkčních oddělení jak brzy jak je proveditelný.
  10. Včleňovat portál znalostí do systému - systém mohl být zaměstnán na extranetu. Tento portál znalostí mohl být používán získat důležité informace od dodavatelů a klíčových zákazníků, dělat to více užitečný pro všechny. Některá ta informace mohly také být šířeny k dodavatelům a klíčovým zákazníkům.
  11. Včleňovat DSS nebo AI - systém byl by užitečnější jestliže to řídilo systém podpory rozhodování (DSS) nebo expertní systém. Výpočetní a analytické modely mohly být aplikovány na informace ve znalostní bázi aby podporoval rozhodování. motor závěru mohl být aplikován na znalostní bázi aby dělal doporučení. Protože některé otázky jsou lépe odpověděl s DSS a jiní s AI, oba druhy systémů by měly být používány dostat nejvíce těžit ze znalostní báze.
Kritiky KM - kontrola proti kreativitě
Nicméně, instrukce pro lidi nejsou docela jako kód pro počítače. Mnoho autoři prohlašují, že znalosti nemohou být “řízené”. Protože vedení implikuje kontrolu a znalosti se spoléhají na kreativitu, vztahya kontext, oni argumentují, že pádná kontrola může udusit vytvoření znalostí [Krogh]. Lidská rozvojová teorie například kreslí silnou podobnost mezi přirozeným kapitálem ekologií planety a individuální kapitál lidských bytostí, a argumentuje, že oba jednoduše rostou sami o sobě. Oni vyhrají málo od zásahu, jiný než minimální vedení a ochrana. Vložit místo nějaký režim “vedení”, takové argumenty jdou, je jednoduše nutit tyto živé věci do struktur a pravidel to se vyvinulo pro infrastructural kapitál a finanční kapitál. Toto je neuspokojivé, protože oni reagují na velmi odlišné léčby.
Podobný argument platí o zákaznickém vztahovém vedení a sociálním kapitálu, s kritiky argumentovat, že takové systémy uloží společenskou kontrolu.
Pro nad důvody někteří poradcové nyní používají termíny sdílení znalostí a správa informací (KS a Im;) poněkud než KM. Shodovat se k tomuto pohledu, znalosti nemohou být řízeny; to existuje v hlavách lidí a moci jen být sdílený. Informace, nicméně, moci být řízen. Dosáhnout vysokého předvádění organizace znalostí vyžaduje kombinaci kulturní změny (podporovat sdílení) a osvojit si infrastrukturu (k anable ukládání informací a získávání).
Viz též
Najití příbuzných témat
Odkazy
Externí odkazy